STEP 1｜まず、採用の前提を社内で揃える
先ほどの「先代・古参幹部・社長で言うことが違う」状態のまま募集をかけると、応募が来ても判断が割れます。
これからどんな会社にしたいのか。なぜ今、人を採るのか。入社する人に、何を担ってほしいのか。まず、ここを社内で揃えます。
ここが揃わないまま人物像だけを話し合っても、それぞれが別の人物像を思い描いたままになります。
2代目・3代目経営者の方へ
本来は現場がやることを、
社長がやっていませんか。
任せられる人がいない。
いても、その人はもう手一杯。
現場に出ていなくても、同じです。
人に関する判断が、
すべて自分のところに上がってくる。
その状態から抜け出した会社があります。
1年間で約1,000万円かけても、
応募はゼロ。
その会社が、1ヶ月で19名。
ほかにも——2年間で応募4名だった会社が、2ヶ月で22名。
3ヶ月90万円で30名だった会社が、2ヶ月で103名。
そして、社長自身が現場から離れられた会社もあります。
※支援先の個別事例です。同様の成果を保証するものではありません。
御社の採用は、どこから直すべきか。
廣瀬祥久
和奏人事パートナーズ代表
同族会社の内側で14年
採用・人事コンサルタント
開催日を確認して申し込む
参加費無料／各回5社までの少人数制／所要90分（＋個別相談30分・ご希望の方のみ）
先日お渡ししたご案内の、
セミナーお申し込みページです。
廣瀬 祥久
和奏人事パートナーズ 代表
同族会社の内側で14年。採用・人事コンサルタント
こんな状態が、続いていませんか。
- ✕求人を出しても、応募が来ない。ひどい月は応募ゼロということも。
- ✕応募が来ても「採用したいのは、この人じゃない」というミスマッチばかり。
- ✕100万円以上の紹介料を払ったのに、数ヶ月で辞められた。
- ✕採用・人事を任せたい古参幹部と、話が噛み合わない。
- ✕現場を任せられる人がいないまま、自分が動き続けている。
なぜ、応募が来ないのか。
会社が無名だから。業界に人気がないから。——もちろん、それも影響します。しかし、それだけではありません。
応募が集まらない会社に共通しているのは、採用を「求人を出すこと」から始めてしまっていることです。
採用には、順番があります。家づくりと同じで、土台から積み上げなければ、上に何を載せても崩れます。
ところが多くの会社は、一番上の「募集をかける」だけを、繰り返しています。
だから、こうなります。
順番を飛ばして、とりあえず求人を出す
↓
応募が来ない・来ても合わない
↓
人が足りないまま
↓
社長が現場に出る／人の判断がすべて社長に集まる
↓
採用を立て直す時間が、ますますなくなる
↓
また「とりあえず」の求人を出す
最初に戻る
↑お気づきでしょうか。
社長が現場から抜けられないのは、原因ではなく「結果」です。
求人媒体を変えても、紹介会社を使っても、このループの根本的な解決にはなりません。一番上ではなく、土台から手をつける必要があるからです。
同族会社の採用には、
求人を出す前に
揃えることがあります。
採用の話になると、社内でこんなことが起きていないでしょうか。
先代
「うちが大事にしてきたことを、分かってくれる人がいい」
古参幹部
「そんな人は、うちには合わないよ」
現社長（あなた）
「これからの会社には、違う人材が必要だ」
厄介なのは、三人とも会社のことを思って言っていることです。
そして三人とも、「欲しい人が決まっていない」わけではありません。ただ、それぞれが頭の中で思い浮かべている人物が、違うのです。
だから、決着がつきません。誰かが折れたように見えても、腹落ちしているとは限りません。結論だけが決まり、認識が揃わないまま募集が始まります。
その結果、何が起きるか。
- 応募が来ても、社内で判断が割れる
- 採用しても「聞いていた話と違う」と、早期に辞められる
- 求人原稿に書くことが、毎回ぶれる
つまりこれは、採用の問題に見えて、「どんな人を採るのかを、社内で同じ人物像を共有できるところまで具体化できていない」という経営の問題です。
こうしたズレは、一般の企業でも起こります。ただ、同族会社では少し事情が違います。採用基準の後ろに、先代との関係、家族の歴史、長年会社を支えてきた幹部の思いまで乗っているからです。
だから、単に「どんな人を採りますか」と話し合うだけでは、整理できないことがあります。
同族会社の採用に、順番が必要な理由はここにあります。
採っても辞める会社に、
広告費だけ足しても意味がありません。
応募を増やす方法は、たしかにあります。私たちもお伝えします。
入れても、貯まらない。
採用費＝水早期離職＝漏れ
しかし、バケツに穴が空いたまま水を注いでも、水は貯まりません。
採用した人が半年で辞める会社は、また採用費をかけて、また同じ求人を出すことになります。人が入れ替わるたびに、教える時間も、現場の負担も、増えていきます。
だから私たちは、応募を増やす前に、「採っても辞める原因」が社内にないかを確認します。
社内で人物像が共有されていれば、採用時に伝えることと、入社後に求めることも揃えやすくなります。そのズレを減らすことが、早期離職を防ぐ最初の一歩になります。
もしかしたら、こう思っていませんか。
- ⇒ うちの条件では、難しいだろう
- ⇒ この業界だから、仕方ない
- ⇒ 採用できても、また辞められてしまうのではないか
そう感じるのは当然です。実際、それらは採用に影響します。ただ、それだけで結果が決まるわけではありません。
同じ条件のまま、採用が変わった会社があります。
大丈夫です。
まだ、打つ手はあります。
買い手市場と言われた時代でさえ応募が来なかった会社を、応募が来る状態へ変えてきました。
ただし、求人票の書き方を変えたわけではありません。媒体を変えたわけでも、給与を上げたわけでもありません。
変えたのは、順番です。
多くの会社は、いきなり「募集をかける」ところから始めます。しかし、そこから始めると、先ほどのループに戻ります。
では、何から始めるのか。次にご説明する3つのステップが、その答えです。
求人を出すのは、3番目です。
求人票の書き方、媒体の選び方、面接の手法——これまで提案を受けてきたものは、そのほとんどが「3番目」の話ではなかったでしょうか。
私たちがお伝えするのは、その手前にある2つです。
STEP 1
整える
まず、採用の前提を社内で揃える
先代・幹部・社長の認識を一つにする
STEP 2
決める
次に、採用ペルソナを決める
その役割を担えるのは、どんな人か
STEP 3
伝える
最後に、響く言葉で届ける
働きたい人の心を動かす原稿に
STEP 2｜次に、採用ペルソナを決める
その役割を担えるのは、どんな人か
STEP 1で揃えた役割を担えるのは、どんな人なのか。ここで初めて、一人の人物として描けるところまで具体化します。
「優秀な人」「営業ができる人」では、まだ十分ではありません。
たとえば同じ「営業ができる人」でも——
まったく違う人物です。そして、書くべき求人原稿も変わります。
「どんな人に来てほしいのか」を、一人の具体的な人物像として描き、社内で共有する。それが、採用ペルソナです。
STEP 3｜最後に、響く言葉で届ける
働きたい人の心を動かす原稿に
ここで初めて、求人原稿の話になります。1と2が済んでいれば、書くべきことは自然と決まります。
私たちはこの順番を、社内を「整える」・採る人を「決める」・言葉で「伝える」と呼んでいます。
STEP 1を飛ばしたままSTEP 3だけ改善しても、採用後にまたズレが表面化します。
この順番で進めると、「誰を採るか」だけでなく、「入社後に何を期待するのか」まで社内で揃います。それが、採用した人が定着し、やがて任せられる人へ育っていくための、最初の土台になります。
求人設計の3原則
では、「届く求人」とは何か。
応募結果を大きく左右するのが、次の3つです。
原則1 情報の量
情報が足りないほど、「分からない」が不安になり、応募を見送られやすくなります。
原則2 情報の質
条件の羅列だけでは、心は動きません。必要なのは「ここで働く自分」が想像できる情報です。
原則3 情報の届け方
誰に向けて書くかで、言葉も、出す場所も変わります。だから、ペルソナが先なのです。
御社の求人は、この3つのうち、どれが欠けているでしょうか。
セミナーでは、これを貴社の求人に当てはめながら確認していきます。
支援先での実績
1ヶ月間で
19名応募／6名採用
着物専門店
1年間で約1,000万円かけても応募ゼロ。
採用から2年以上、うち5名が現在も在籍。
2ヶ月間で
103名応募／9名採用
都内・不動産会社
大手媒体に3ヶ月90万円で応募30名。
採用から2年以上、うち7名が現在も在籍。
2ヶ月間で
22名応募／3名採用
地方・食品加工会社
あらゆる媒体で2年間に応募4名。
採用から2年以上、3名とも現在も在籍。
※2026年8月時点
私たちは、応募数だけを成果とは考えていません。
採った人が会社に合い、入社し、戦力として残っていく。そこまで含めて「採用」だと考えています。
そして、社長の時間まで
変わった会社があります。
採用と定着の仕組みを整えた結果、社長ご自身の働き方まで変わった会社があります。
小売業
Before営業や販売のたびに社員へ同行し、ときには社長自らが販売に立っていました。
↓
Afterいまは店長が育ち、現場に入ることはほとんどなくなりました。
製造業
Before社長自身がオペレーターとして製造ラインに入っていました。
↓
After支援開始から約半年で、現場を離れることができました。
採用がうまくいくと、応募数が増えるだけではありません。
任せられる人が入り、育つことで、社長が本来の仕事に戻れる可能性が生まれます。
これが、私たちが「採用の順番」にこだわる理由です。
応募が来ない会社の気持ちは、よく分かります。
私がいたのは、着物業界です。
そもそも「転職先の選択肢」に、入れてもらえないのです。
給与を比べてもらう以前の問題です。求人を見てもらえない。見ても、「自分が着物店で働く姿」が想像できない。
買い手市場と言われた時代でさえ、応募が来ませんでした。
選択肢にすら上がらない会社に、どうすれば人が来るのか。それを14年間、考え続けてきました。
そしてもう一つ。私がいたのは、叔父が経営する同族会社でした。
先代と現場、家族と社員の間で何が起きるのかを、内側から見てきました。
同族会社の採用に順番が必要だと申し上げるのは、そこに理由があります。
現在も、求人倍率23.1倍の歯科衛生士など、採用難職種の支援を行っています。
※全国歯科衛生士教育協議会／令和8年6月公表。養成校の就職者に対する求人人数倍率。
このセミナーで
持ち帰っていただくこと
- ✓自社の採用が、どこで止まっているのかを切り分けられる
- ✓広告費を増やす前に、改善の優先順位がつく
- ✓欲しい人材について、社内で共通認識をつくれる
- ✓現在の求人原稿の不足点をチェックできる
- ✓早期離職につながる「採用時点のズレ」を確認できる
「聞いて終わり」にはしません。
セミナー後、ご参加の方には次の2つをお渡しします。
① 採用力チェックシート（9つの質問）
自社の採用状況を9つの質問で診断できるシートです。セミナーの内容を、その日のうちに自社に当てはめられます。
② 貴社の求人原稿を無料診断（ご希望の方のみ）
いま出されている求人原稿を拝見し、改善点をお伝えします。後日メールでお返しします。
当日の流れを、
すべて先にお伝えします。
「無料セミナー」と聞くと、売り込みを警戒される方が多いと思います。当然のことです。ですので、当日の時間の使い方を、申し込む前にすべて公開します。
60分
セミナー本編
採用3ステップの具体的な内容
30分
支援事例・支援方法・費用のご案内
ご支援の内容と費用感をお伝えします
30分
個別相談（ご希望の方のみ）
貴社の状況を伺い、その場でお答えします
所要90分です。個別相談は任意ですので、90分の時点でご退席いただけます。
その場でお引き止めすることも、後日しつこくご連絡することもありません。
※求人原稿の無料診断をご希望の方は、当日お申し出ください（後日メールでお返しします）。
参加費：無料
各回5社までの少人数制
一社一社と丁寧に向き合うため、人数を絞って開催しています。
なぜ無料なのか
このセミナーは、私たちの考え方が貴社に合うかを知っていただく場でもあります。そして私たちにとっても、貴社の人の問題に本当にお役に立てるかを確認する、最初の機会です。
そのため、参加費はいただいていません。
よくあるご質問
Q. セミナーに出れば、社長が現場から抜けられるようになりますか。
A. もちろん、セミナーを受けただけで翌日から現場を離れられるわけではありません。ただ、「なぜ自分が抜けられない状態になっているのか」「人の問題を、どこから直すべきなのか」は、その日のうちに整理できます。多くの方が「順番が逆だった」とおっしゃいます。
Q. 今お願いしている人材紹介会社やコンサルタントを、切り替える必要がありますか。
A. いいえ。まず、今すぐ切り替える必要はありません。現在の取り組みを活かしたまま改善できるケースも少なくありません。むしろ、いま出している求人がなぜ機能していないのかを整理することが先です。契約の解約や乗り換えを、こちらからお勧めすることはありません。
Q. 着物業界以外でも対応できますか。
A. はい。建設、運送、製造、医療など幅広い業種でご支援しています。現在は歯科衛生士（求人倍率23.1倍）の採用支援にも取り組んでいます。業界固有の事情を押さえつつも、採用の順番が土台になると考えているからです。
Q. 費用はどのくらいかかりますか。
A. ご支援の内容・期間によって異なるため、当日のご案内（30分）で具体的にお伝えします。その場でご契約をお願いすることはありません。
Q. 参加後に営業の連絡は来ますか。
A. セミナー当日に30分、支援事例・支援方法・費用のご案内の時間を設けています。それ以外に、後日しつこくご連絡することはありません。
Q. 求人原稿の無料診断は、どのように受けられますか。
A. セミナー当日にお申し出いただければ、後日メールでお返しします。現在お使いの求人原稿（求人媒体の掲載内容や採用ページのURLなど）をお送りください。ご希望の方のみですので、必要がなければお申し出いただかなくて構いません。
Q. 社員や後継者と一緒に参加できますか。
A. はい。むしろ推奨しています。採用の1番目のステップは「採用の前提を社内で揃える」ことですので、意思決定に関わる方とご一緒のほうが効果的です。
「震災で融資が途絶え、150名の仲間の職を守りきれなかった。」
あの経験が、「人が残れる会社」を考え続ける原点になりました。
廣瀬 祥久 和奏人事パートナーズ 代表
同族会社の内側で14年。
採用・人事コンサルタント
叔父が経営する30数店舗の着物専門店で常務取締役として経営再建に奔走。2012年に独立し、採用支援を重ねる中で、2017年「求人とは“働きたい人の集客”である」という発想に到達。「小手先の採用テクニックは必ず失敗する。採用求人は“事業成長からの逆算”で設計すべき」との信念の元、2代目・3代目が経営する求人難の企業に伴走しています。
独立から14年／これまでに支援した同族企業 34社／1社あたりの平均支援期間 3年3ヶ月