サービス

こんな声はありませんか

• 先代と経営の考え方が合わない。でも、正面から話したことはない
• 兄弟や親族役員の役割が曖昧で、社員が誰の指示を聞けばいいのか迷っている
• 引き継いだ会社が、まだ自分の会社になっていない気がする

和奏の見立て

同族会社の強みは、長い目で経営を考えられることと、意思決定の速さです。

一方、経営陣が家族だからこそ、「言わなくても分かる」で物事が決まることがあります。

本人たちには分かっていても、社員からは「なぜそう決まったのか」が見えません。

家族の中の小さなズレは、役割、評価、採用、社員との距離にも少しずつ表れます。

だから私たちは、会社の制度を変える前に、その制度を支える創業家の関係を見ることがあります。

支援すること

• 創業家・経営家族の現状整理
• 家族内の役割・権限・意思決定ルールの整理
• 先代の価値観と次世代の考えの言語化・橋渡し
• 事業承継に向けた対話の場の設計・進行
• 社員や地域から見た創業家の姿の整理

株式・相続・税務など専門領域は、必要に応じて専門家と連携します。

和奏オリジナル

Before → After

こんな声はありませんか

• 評価の時期になると、感覚で点をつけてしまう
• 頑張っている社員に、次に何を伸ばせばいいのか伝えられない
• 親族社員と、それ以外の社員をどう公平に評価すればいいか分からない

和奏の見立て

人は、どこへ向かって頑張ればよいか分からなければ、努力を続けることが難しくなります。

多くの会社では、育てるための道具と評価するための道具が分かれています。

その結果、社員から見ると、「頑張った方向と、評価された方向が違う」ということが起こります。

和奏では、育成と評価を最初から分けません。

育てるためのシートと、評価するためのシートを、一枚にする。

それが、「育成＆評価一体シート」です。

御社の実際の仕事を業務単位で整理し、各業務を5段階で確認します。

日々の育成で使う目標が、そのまま評価時の基準になります。

支援すること

• 御社の仕事の棚卸し
• 業務ごとの5段階基準づくり
• 育成＆評価一体シートの作成・導入
• 育成面談・評価面談の運用設計
• 昇給・賞与・役割との接続
• 評価者となる管理職の目線合わせ

就業規則・賃金規程等の社会保険労務士の専門業務は、提携する社会保険労務士と連携して進めます。

Before → After

こんな声はありませんか

• 何をやっても応募が来ない
• 応募は来る。でも、欲しい人が来ない
• 求人媒体や紹介会社への費用ばかり増える

和奏の見立て

求職者は、求人を見つけた瞬間に応募するわけではありません。

探し、見つけ、興味を持ち、理解し、確認し、比較する。

いくつもの心理段階を越えて、ようやく「応募してみよう」に至ります。

そして、その途中で静かに離れていきます。

重要な分かれ目の一つが、「ここで働く自分」を想像できるかどうかです。

和奏では、これを「同化」と呼んでいます。

また、「雰囲気のよい職場です」「公平に評価します」という一般的な言葉では、他社との違いが伝わりません。

御社の中にある事実を、採りたい人の心に引っかかる意味へ変換する。

その中心となる考え方を、「Concept」と呼んでいます。

和奏の採用を支える4つの考え方

支援すること

• 採用課題の診断
• 採りたい人物像とその人への約束の設計
• 求人原稿の作成
• 採用LP・採用ページ制作
• Google検索広告等の運用
• 応募から入社までの接点設計